پنج گام به سوی موفقیت در ساماندهی محیط کار

پنج گام به سوی موفقیت در ساماندهی محیط کار

مؤلفین: رضاتولیت - پرهام مطبوع

خلاصه کتاب: سید رضا حسینی- انتشارات جهاد دانشگاهی- واحد صنعتی امیر کبیر- چاپ قلم- نوبت چاپ: اول 1383- پیش گفتار:چند سالی است که بحث و تب بهره وری و روشهای بهبود آن در کشور ماشروع شده است . بسیاری از شکرتهای ایرانی با مطالعه و توجه به فلسفه بهرود بهره وری به دنبال روشهایی رفته اند که درآن انسان به عنوان محور بهبود مطرح است. اکثر این شرکتها برای ساماندهی وایجاد نظم و ترتیب در تمامیامورخود، 5S را به عنوان یکی از روشهای بهبودانتخاب کرده اند. در این میان شرکتهایی که به عمق فلسفۀ 5S و همچنین چگونگی روش اجرای آن پی برده اند، توانسته اند با به کارگیری آن در مجموعۀ خود به توفقیات زیادی نیز دست یابند.
باتمرکز درنظام ساماندهی شرکتهایی که آن را با موفقیت اجرا کرده اند می توان به اهمیتی کهه کادر مدیریت ارشد برای اجرای 5S قائل بوده، پی برد. هر چند عوامل بسیار زبادی دراجرای موفق 5S وجود دارند که تعدادی از آنها نشناخته مانده اند ولی به هر حال با مطالعۀ وضعیت شرکت هایی که اجرای 5S در آنها ناموفق و با افت و خیز فراوان همراه بوده است می توان اشکال کار را به فرهنگ سازمانی نامناسب و عدم تطابق آن با فرهنگ سازمان های پیشرفتۀ غربی و ژاپنی نسبت داد.

سه کلید توان افزایی

نویسنده : کن بلانچارد

مترجم : مهندس فضل اله امینی- ناشر : فرا- خلاصه کتاب: مرضیه اورعی مردانی – الهام رسایی – آرزو سید بر- ضرورت توان افزایی: انواع چالش های محیط بیرونی  راه را بر نیروهایی هموار کرده اند که از همه سو کارکنان و سازمان های آنها را هدف قرار داده اند . مثلا مشتریان دامنه خود را در مورد کیفیت ، قیمت و خدمات وسیع تر کرده اند و اوضاع و احوال نشان می دهد که اگر شرکتی از عهده برآوردن این توقعات برنیاید ، مشتریان به سمت شرکت های رقیب می روند .

بررسی دورکاری (کار از راه دور): مزایا و راهکارها

مولف:  ایثار باتمان قلیچ

چکیده: در این مقاله دورکاری تعریف می شود و مثال ها و مصادیقی از آن ارائه می گردد. سپس مزایای سازمانی، فردی، اقتصادی و اجتماعی کار از راه دور هم چنین مزایای دورکاری در ایران بررسی می شود. در ادامه به مشاغل مناسب دورکاری اشاره می شود. مشاغل نامناسب برای کار از راه دور، مشاغلی که بیشترین استفاده را از کار از راه دور می برند، مشکلات کار از راه دور برای سازمان های ایرانی، راه های گسترش کار از راه دور، آمارهایی از گسترش کار از راه دور و آمارهایی از شاغلان کار از راه دور دیگر مطالب این مقاله را تشکیل می دهند.
کلیدواژه ها: دورکاری ؛ flexiwork ؛ flexiplace ؛ Telecommuting ؛ teleworking

توان بی‌پایان

آنتونی رابینز

خلاصه کتاب توان بی‌پایان: دربارة نویسنده: آنتونی رابینز مدیر ومؤسس انستیتو بین‌المللی رابینز است که به تحقیق دربارة افزایش تواناییهای فکری و جسمی انسان، تربیت ونگهداری کودک و تندخوانی می‌پردازد او خود با استفاده از فن‌«ان،ال،پی» در 29 سالگی، یک شبه ره صد ساله را پیمود و بسیار مشهور شد.از سال1984 ، بازرگانان، ورزشکاران، و اقشار گوناگون مردم در سراسر دنیا به وسیله نوار، سمینار و مصاحبة مطبوعاتی و رادیو تلویزیونی از روش نیرومند و تحسین برانگیر رابینز استفاده کرده‌اند و به موفقیت‌هایی دست یافته‌اند.
این کتاب تاکنون به 12 زبان ترجمه شده و از کتابهایی بوده که موج جدیدی را در علم روان‌شناسی دنیا ایجاد کرده است.

مدیریت یادگیری وسازمان های دانایی محور

سعید هداوند، مدیر آموزش شرکت صاایران

چکیده: در عصر حاضر موضوع مدیریت یادگیری در ادبیات کسب و کار سازمان ها گسترش پیدا کرده است. امروزه سازمان هایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند، دانش جدید تولید کنند و مهمتر از آن قادر باشند تولید و بکارگیری دانش جدید را مدیریت نمایند. در مقاله حاضر، ضمن تشریح موضوع یادگیرندگی سازمان،

عواملی مانند وجود آرمان مشترک در سازمان، تمایل به دگرگونی در ساختارها، عدم رضایت از مدیریت سنتی، افزایش سطح خواسته مشتریان و تشدید رقابت در بازارهای جهانی از مهمترین موضوعاتی است که اثرات آن در تدوین فرایند مدیریت یادگیری به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

کلمات کلیدی: یادگیری، یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده

شادی و نقش آن در سازمان ها

تدوین: ابراهیم سالاری نهند

چکیده: شادی احساس و هیجانی است که هنگام ارضای نیازهای انسان در او پدید می آیدوزندگی را خشنود می سازد.شادی دارای گستره وسیعی است اما در یک تقسیم بندی کلی به دو نوع شادی های واقعی،عمیق و تعالی بخش و شادی های گذرا تقسیم می شود.شاد زیستن پاسخی به چگونه زیستن بوده و عامل تقویت اراده انسان

است.ویژگی های مشترک افراد شاد عبارتنداز:عمل مثبت علاوه بر اندیشه مثبت،طلب آنچه که احتیاج دارند،مشتاق تغییر بودن و هراس نداشتن از تغییروشناخت فرصت ها و برنامه ریزی برای آینده.
شادی به وسیله اصولی تحقق می یابدکه عبارتنداز:اصول زیستی،اصول روانشناختی،اصول اجتماعی و اصول معنوی
با توجه به تاثیر مسائل روانی بر عملکرد فردی و سازمانی کارکنان بحث "شادی" در سازمان ها دارای اهمیت خاصی بوده و بر اساس تحقیقاتی که توسط موسسه ای در بریتانیا صورت گرفته برای"شادی" شاخصی تعریف گردیده و بر این اساس افراد شاغل در سازمان ها دارای درجات مختلفی از شادی بوده اند.همچنین بر اساس مطالعات صورت گرفته رابطه مستقیمی میان شادی در سازمان و بهره وری برقرار بوده و با افزایش شادی کارکنان بهره وری آنها نیز افزایش می یابد،لذا آموزش شادی در سازمان ها دارای مزایای زیادی بوده و با صرف هزینه ای کم می توان به مزایای پایدار سازمانی و فردی دست یافت.
در این مقاله سعی گردیده تا با ارائه تعریفی از شادی و راههای تحقق آن افراد را به"شاد بودن"تشویق نموده و همچنین با برشمردن مزایای شادی برای سازمان ها و مدیران،آنها را به ایجاد محیطی شاد برای کارکنان ترغیب نمود.

هدفمندی یارانه‌ها: از واکاوی ریشه‌ها تا مدیریت پیامدها

مقدمه
در نهایت سیر صعودی حجم یارانه‌های آشکار و پنهان در اقتصاد ایران، اصلاح نظام پرداخت یارانه‌ها را بدل به اقدامی ضروری و گریزناپذیر برای اقتصاد کشور نمود؛ چراکه تداوم چنین روندی، از یک طرف دولت را به سوی یک بن‌بست تمام عیار مالی سوق می‌داد و از طرف دیگر اقتصاد ایران را به مرز یک بحران تمام عیار اقتصادی می‌رساند.


طرح هدفمندی یارانه‌ها، که مهم‌ترین اقدام دولت برای مواجهه و حل‌و‌فصل چالش یارانه‌ها است، با کش و قوس‌های فراوان، بالاخره به مرحله اجرا رسید. این طرح در شرایطی به مرحله اجرا گذارده می‌شود که اقتصاد ایران با وجود کنترل و مهار تورم، با رکود اقتصادی دست و پنجه نرم می‌کند و رشد اقتصادی با کاهش در دو سال گذشته مواجه بوده است. با این همه مسوولان دولت درصدد القای یک نگرش خوشبینانه افراطی میان عموم مردم هستند و با ترسیم چشم‌اندازی دلفریب، وعده و وعیدهای فراوان نسبت به نتایج اجرای طرح می‌دهند. سوال بسیار مهم این است که آیا واقعیت‌های اقتصاد ایران در بستر هدفمندی یارانه‌ها، بر چنین چشم‌انداز دلفریبی صحه می‌گذارد؟

مدیر صد دقیقه ای

خلاصه کتاب- ترجمه :محمد مهدی نادری قمی - غلامرضا مسگریان - انتشارات مؤسسۀ آموزشی و پژوهشی امام خمینی - تلخیص:ادریس فرقانی - مقدمه:تردیدی وجود ندارد که مدیریت یکی از عواملی است که به همراه سایرعوامل موجب شد بشر در آغاز قرن بیستم میلادی پا به عرصه نوینی اززندگی و تمدن بگذارد و درطول فقط یکصدسال تحولاتی را پدید آوردکه بزرگی و شدت آن از مجموع دستاوردهای بشر تا قبل از قرن بیستم بیشتراست ،درواقع این مدیریت نوین وعلمی بودکه بسترمناسب ولازم را برای حرکت فوق العاده سریع قطار بشری ایجاد کرد.
مدیر امروزی با زمان در حال رقابت است. بنابراین اوبه یک مسیرسریع مطالعه مدیریت نیاز دارد،مسیر فعلی زمینه مدیریت عمومی است(شغل مدیر،مدیریت بررئیس و  ..........  )

منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

ترجمه و تلخیص: علیرضا شیروانی

چکیده: فرق گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انسانی (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محیط مبهم و بحث انگیز است. این مقاله ماهیت هرکدام را بیان داشته و بعضی از تنشهای موجود در هر کدام را توضیح می دهد و بیان می کند، که
آینده، به همکاریهای استراتژیک و انعطاف پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد.  رشد مباحث درباره شکل گیری بالقوه یک توسعه گرایی نوین شخصی حرفه ای برای رسیدن به یک اعتبار مهم، نیازمند حمایت و نمایش حالات مختلف توسعه منابع انسانی است، و این امر باعث ایجاد تنش میان توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در حوزه حرفه ای منابع انسانی شده است. برای کمک به روشن کردن این بحث و مشخص ساختن اصول زیربنایی آن و فرضیاتش، این مقاله بر جنبه های کلیدی تمرکز یافته و شامل موارد زیر است: 1 - بازنگری خلاصه وظایف منابع انسانی؛ 2 - یک همگرایی در قواعد و مقررات منابع انسانی در دهه 1990؛ 3 - تنشهای بالقوه ای درزیربناهای فلسفه ای منابع انسانی؛ 4 - مسیرهای پیش رو در سال 2000 و فراتر از آن.

مهندسی دوباره شرکت ها- منشور انقلاب سازمانی

خلاصه کتاب- نویسندگان: دکتر مایکل همر- جمیز شامپی- برگردان به فارسی: دکتر عبدالرضا رضایی نژاد- انتشارات: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا- تلخیص:الهه مولایی - مهندسی دوباره شرکت ها- منشور انقلاب سازمانی، کتاب مهمی است که اصول و روش های سازماندهی و مدیریت نوین کار، و روند نظام یافته آن را شرح می دهد. کتاب که با نثری روان و خواندنی نوشته شده «چه»، «چرا» و «چگونگی» انجام مهندسی دوباره را به روشنی نشان داده است.
به همه دست اندرکاران، از مدیران عامل و مدیران ارشد اجرایی گرفته تا مدیران حرفه ای و دیگر تصمیم بگیران در کار، خواندن این کتاب و توجه بدان را توصیه می کنم.
Peter F.Drucker پیتر اف. دراکر
شرح حال کوتاه نویسندگان
دکتر مایکل همر (متولد 1948 میلادی) طراح نظریه مهندسی دوباره سازمان ها، مدرس و مشاور عالی مدیریت می باشد. مقاله ای وی در نشریه نامدار «هاروارد بیزنس ریویو» از وزن و اعتبار ویژه ای برخوردار است.
دکتر همر در سال 1990 به عنوان یکی از پنج استاد نمونه و برجسته مدیریت معرفی گردیده است.
آقای جمیز شامپی (متولد 1942 میلادی)- رئیس هیأت مدیره مؤسسه جهانی مشاوران مدیریت CSC Index واقع در ماساچوست آمریکا می باشد. وی از کارشناسان برجسته مدیریت و اجرای مهندسی دوباره است که دارای تألیفات فراوانی بوده و با همکاری دکتر همر اندیشه مهندسی دوباره را در عمل پیاده کرده است.

مدیریت تنوع؛ منبع جدید مزیت رقابتی

اسماعیل شاه ¬طهماسبی- ناهید امراللهی- ابوذر غلام علیزاده

چکیده: با همه عدم اطمینان¬‌های موجود در مورد اتفاقهای آینده، می¬‌توان در مورد تنوع نیروی کاری در آینده اطمینان داشت، به گونه‌ای که پیش بینی می¬‌شود نیروهای انسانی را به گونه‌ای وسیع، گروه¬های اقلیت؛ مثل زنان، مهاجران و اقلیت¬های نژادی و قومی تشکیل خواهند داد (Kersten, 2000). با این پیش فرض¬ و با توجه بر اینکه سرزمین ایران در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان از نظر تنوع قومی با 24 درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است(افتخاری، 1379)؛ در این مقاله سعی شده با رویکردی بسیار جدید، به تنوعهای فردی در سازمان بها داده ¬شود و قومیت به عنوان یکی از این فاکتورها و به¬ خاطر پررنگ بودن نقش آن در تاریخ ایران و به تبع آن در سازمانهای ایرانی، بیشتر مورد نظر قرار گیرد؛ به گونه¬‌ای که بعد از تعریف مفاهیم تنوع و مدیریت تنوع و توجه به پیامدهای آن در سازمان، به بررسی قومیت در ایران و جهان و الگوهای سیاست¬گذاری در مورد آن پرداخته ¬و در ادامه به الگوی مدیریت تنوعِ اثربخش ویلبورن (Wilborn) به عنوان الگوی مرجع در این زمینه می¬‌پردازیم. این الگو با رویکردی عملیاتی و با استفاده از داده¬‌های فردی کارکنان، شرایط تنوعِ فردی و سازمانی و توجه به تنوع قومی در سازمان، به بهینه¬ شدن ستاده¬‌های کارکنان و هم جهت کردن هدفهای فردی و سازمانی به ویژه در سازمانهای ایرانی، کمک می‌کند.

نوآوری استراتژیک

نرجس سرعتی آشتیانی

چکیده: نوآوری، فرایند گرفتن ایده های نو از طریق مشتریان رضایتمند است. همچنین  تبدیل دانش جدید به محصول و خدمات جدید  را نیز نوآوری می نامند. یکی از نتایج نوآوری  ارزش آفرینی و افزایش کارایی است و بنابراین رشد تجارت را رقم خواهد زد . همین جرقه ای است که سازمان ها و افراد  را به حرکت رو  به جلو یا بالا سوق می دهد . اما یک سازمان
چگونه  و به چه روشی می تواند نوآوری را پیاده و اجراسازد، به طوریکه از یک سو با اهدافش هم راستا شود  و از سوی دیگر نقش آن را در میدان مسابقه نسبت به رقبایش  به طور بنیادی تغییر دهد. نتایج مطالعات بر روی سازمان های موفق و متحول نشان می دهد آن ها بر "نوآوری استراتژیک " تاکید داشته اند. نوآوری استراتژیک  به مفهوم رقابت در صنعت موجود به روشی کاملاً متفاوت است که ارزش های مشتری را مجدداً تعریف و ارتقا می بخشد. بر خلاف نوآوری سنتی این روش متفاوت رقابت فقط شامل نوآوری محصول نیست. چنین نوآوری ممکن است با مفهوم محصول، تولید یا بازاریابی محصولات وخدمات مربوطه مرتبط باشد.   این مقاله  به هستی شناسی و لزوم نوآوری استراتژیک می پردازد  وبا بیان فرایندهای مختلف نوآوری استراتژیک، تشریح  فرایند چهارمرحله ای تجسم استراتژی موجود، ایجاد ایده، ارزیابی ایده و اجرای استراتژی جدید  و بیان عناصر ونتایج آن سعی دارد خوانندگان را در به کارگیری آن هدایت نماید.

واژگان کلیدی: نوآوری، نوآوری استراتژی، آزمودن ایده ها، مدل های تجاری، نوآوری ارزشی.

نحوه برخورد با مشکلات شخصی کارکنان

بعضى از کارکنان از نوعى مشکلات شخصى رنج مى‏برندکه مانع حضور به موقع و عملکرد خوب آنهامى شود. اگر بگوئید اعتیاد یا گرفتارى‏هاى جدىخانوادگى بر مسئولیت‏هاى مدیریتى شما تاثیر نمى‏گذاردکاملا ساده اندیشانه برخورد کرده‏اید .صرفا بدلیل اینکه مدیر هستید نمى‏توان گفت که به کلیه ابزار لازم براى رسیدگى به تمامى مشکلات موجود بر سر راهتان مجهز هستید. بسیارى از سازمانهاى داراى مدیران فهیم و هوشیار به این حقیقت پى برده‏اند و اقدام به اجراى برنامه‏هاى مساعدت به کارکنان کرده‏اند

 معمولا این برنامه‏ها از سوى جامعه مورد حمایت قرار مى‏گیرند. در این گونه برنامه ‏ها اغلب منابع حرفه‏اى و تخصصى در دسترس است و کلیه‏ى خدمات موجود در جامعه از طریق آنها ارائه میشود. این فکر ساده لوحانه است که شما به عنوان مدیر ظرفیت و منابع لازم براى حل کلیه مسائل و مشکلات را در اختیار دارید. اگرتلاش کنیم که.وضعیتى یا مشکلى را وراى شایستگى حرفه‏یى و تخصصى خود مورد رسیدگى قرار دهید به احتمال زیاد اوضاع را وخیم‏تر خواهید کرد.
به عنوان مثال مدیران بى تجربه سالهاست که درحل مسئله ى اعتیاد زیردستان (به الکل یا مواد مخدر) با شکست روبرو شده ‏اند. وظیفه و مسئولیت شما به عنوان مدیر نظارت بر این مسئله است که آیا کار ، در حیطه‏ى مدیریت شما ، سالم و صحیح انجام مى‏شود یا خیر ؟ در حالیکه اعتیاد کارمند با انجام این هدف منافات داردو اگر چه نجات یک انسان بعنوان هدفى قانونى و شرعى محسوب مى‏شود اما این کار شما در اغلب اوقات همانند شنادر نقطه‏یى نامعلوم در دریا است! در اینگونه موارد احتمالا لازم است که با کارمند مسئله دار خود مستقیما مواجه شوید اما باید قبل از هرچیز هدف کلى خود را توصیف کنید. هدف شماعبارت از رفع یک مشکل کارى است پس ضرورى است بر این نکته اصرار ورزید که کارمند مشکل آفرین به حل مشکل خود بپردازد؛ و در این میان میتوانید اورا به سوى واحد مساعدت به کارکنان ، راهنمایى کنید. باید این نکته را کاملا مشخص کنید که اگر کارمند مورد نظر اقدام به رفع مشکل خود نکند از کار اخراج خواهد شد. مراقب باشید که این نکته را ظالمانه و با بى تفاوتى بیان نکنید اما در عین حال اطمینان حاصل کنید که قاطعانه بیان شودتا جاى هیچگونه شک و شبهه‏ ایى باقى نماند.افرادى که به دام الکل یا مواد مخدر گرفتار شده‏اند، میتوانند بهترین هنرپیشگان روى زمین باشند. پس اگر مراقب ومحتاط نباشید اینگونه افراد با گریه و زارى ، تظاهر ، حیله و نیرنگ حتى پیراهنتان را از تن شما بیرون میآورند.باید به شنیدن حرفهاى آنها علاقه نشان دهید، اما نه تا آن حد که کارکنان مشکل دار به جاى کار کردن ، وقت زیادى را در اتاق شما به صحبت کردن تلف کنند. میتوان در زمان صرف چاى یا ناهار به صحبت‏هاى آنان گوش داد. با طرح مسئله اعتیادبه الکل یا مواد مخدر منظور این نبوده است که بگوییم این دو مسئله تنها مسائل شخصى کارکنان هستند که شما با آن مواجه میشوید. دیر یا زود در حیطه ى مدیریت خود، هرنوع مشکل ممکن و قابل تصور و حتى غیر قابل تصور را خواهید دید.کارکنان براى خود زندگى تمام عیارى دارند و مشکلاتى باهمسر،فرزندان،والدین، بستگان،همکاران،اعتقادات،رژیم غذایى،عقده‏هاى مختلف و . . . حتى خودشان دارند.
قانون کلی
قانون کلى براى مواجهه با ناتوانى‏هاى انسانى که همیشه به نجات شما خواهد آمد این است که هرگز قضاوت نکنید. مشکلات کارى را حل وفصل کنید و کارکنان را براى حل مشکلات شخصى و خانوادگى شان به جاهاى مناسب و ذیربط راهنمایى کنید. در برخى موارد میتوانید از آنها بخواهید که مشکل خود را سریعا حل کنند؛ زیرا عدم حل مشکل باعث خدشه آوردن به محیط کار خواهد شد. بازهم تکرار میکنیم که قضاوت نکنید تا زندگى ارزش زیستن را داشته باشد.

 

مروری بر شیوه‌ها و روش‌های نوین تامین مالی پروژه‌ها

پریسا اسلامی میلانی - شاهپور اسمعیلی

با توجه به وضعیت خاص کشورهای در حال توسعه و بحران‌های مالی در این کشورها امکان تامین سرمایه مورد نیاز برای اجرای پروژه‌های بزرگ به راحتی فراهم نمی‌شود، بنابراین انتخاب روش تامین مالی مناسب در مورد پروژه‌ها مساله مهمی است. در بسیاری از پروژه‌ها به دلیل مسائلی مانند حجم بالای سرمایه مورد نیاز حساسیت بالای پروژه از نظر مسائل سیاسی، اقتصادی و امنیتی، عدم تمایل حضور خارجیان و سرمایه‌گذاری آنها مساله تامین مالی مورد توجه مسوولان حکومتی قرار می‌گیرد. در تعدادی از پروژه‌ها با حمایت‌ها و اعتبارات دولتی می‌توان وجوه مورد نیاز را تامین کرد، اما در پروژه‌های مهم و زیرساختی مورد نیاز کشور که امکان تامین وجوه کامل آن توسط دولت فراهم نیست مانند پروژه‌های نفتی، گازی، پتروشیمی و بسیاری از صنایع دیگر برای توسعه زیر ساخت‌ها نیاز اساسی برای حضور سرمایه‌گذاری خارجی و استفاده از تسهیلات بانک‌ها و موسسات خارجی وجود دارد. 

اندیشیدن راهکاری برای تامین منابع مالی مورد نیاز پروژه از مراحل اولیه برای اطمینان از به انجام رسیدن پروژه است در انتخاب روش مناسب تامین مالی در مرحله امکان‌سنجی پروژه باید به تمام موارد و خواسته‌های بخش‌های مختلف درگیر در پروژه از کشور میزبان پروژه، صنعت مرتبط با پروژه، پیمانکاران، خریداران، تهیه‌کنندگان، بانک‌های قرض‌دهنده، مساله ریسک‌ها و به طور کلی تمام بخش‌های درگیر در پروژه توجه کرد و سپس با توجه به ارجحیت و اهمیت هر کدام از آنها به انتخاب روش مناسب پرداخت.
در ضمن باید توجه کرد که ساختار استفاده شده برای تامین مالی پروژه در یک کشور ممکن است به دلیل وجود تفاوت‌ها در قوانین و شرایط آن موثر نباشد در حالی‌که به طور موثری در کشور دیگری استفاده شود، نکته مهم انتخاب شکل صحیح روش تامین مالی با توجه به شرایط هر پروژه و کشور میزبان پروژه است. در این مقاله به معرفی روش‌های تامین مالی پروژه‌ها پرداخته می‌شود و سپس بر اساس دسته‌بندی‌های ارائه شده، روش استفاده در تعدادی از پروژه‌های ایران بررسی می‌شود. واژه‌های کلیدی: تامین مالی، فاینانس، سرمایه‌گذاری خارجی، مدیریت ریسک، پروژه.

نقش سرمایه اجتماعی در بهره وری نیروی کار

غلامرضا نظری

چکیده: ابهام مفهومی، تعاریف چندگانه دارد و فقدان اطلاعات لازم در زمینه سرمایه اجتماعی، مانعی بر سر راه تحقیقات نظری و عملی در مورد نقش سرمایه اجتماعی بوده است. سرمایه اجتماعی، از آن جا که مکمل سایر منابعی است که تحت کنترل افراد و سازمان ها می باشند، منبع مهمی برای افراد و سازمان به شمار می رود. ‏بسیاری
از مطالعات به اثرات سرمایه اجتماعی در سطح یک شرکت یا صنعت بر عملکرد‏ پرداخته اند. اما مطالعات کمتری سرمایه اجتماعی را به بهره وری در سطح فردی مرتبط کرده اند. مطالعات محدود انجام شده در این زمینه، نشان‌دهنده تأثیر سرمایه اجتماعی بر کارآیی و بهره وری نیروی انسانی است. این تأثیر از راههای مختلفی امکان‌پذیر است. هزینه‌های پایین‌تر تعاملات، نرخ پایین‌تر جابه جایی افراد، تسهیم دانش و نوآوری و بهبود کیفیت محصولات، از جمله مواردی است که تأثیر سرمایه اجتماعی بر بهره وری را نشان می دهند. با این وجود، تأثیر دقیق سرمایه اجتماعی بر بهره‌وری قابل اندازه‌گیری نیست، زیرا هم سرمایه اجتماعی عوامل و متغیرهای بسیاری را شامل می‌شود که بسیاری از آنها کیفی هستند و اندازه‌گیریشان دشوار است و هم بهره‌وری متغیرهای زیاد را دربر می‌گیرد