منبع : روزنامه دنیای اقتصاد

با جمعی از فعالان کسب و کار و منابع انسانی به مناسبتی دور هم بودیم. یکی از دوستان باتجربه از زمانی می گفت که مجبور شد اپراتور لیفت تراکی را تعدیل کند که حتی پس از تعدیل! یکی از پاهایش در عملیات شرکت، حاضر نشده بود به خاطر وفاداری و حس تعلق، از شرکت شکایت کند؛ بدتر آنکه هیچ پرونده ای هم در خصوص علت صدمه وارده تشکیل نشده نبود تا غرامت از کارافتادگی و بازنشستگی پیش از موعدش را تسهیل کند!

اما دنیای بی رحم کسب و کار بود و همان بلایی که شرکت به آن دچار شده بود (بسته شدن شعبه آن در بعضی از شهرها) به کارکنانش هم سرایت کرده بود.

سؤالی اساسی که شاید تاکنون مدلی برای انجام مناسب و بدون آسیب آن و یا گریز از تبعات منفیش خلق نشده است.

منبع:     دنیای ادقتصا          
نویسنده:     هاری مارکوویت
مترجم: جعفر خیرخواهان

در ابتدای دهه 1950 زمانی که هاری مارکوویتز جوان به دنبال یافتن حوزه کاری در رشته اقتصاد بود برخوردی تصادفی با یک دلال سهام در شهر شیکاگو، سرانجام او را به نقطه‌ای رساند که منطقی جدید درباره ریسک معرفی کند در آنچه که صنعت سرمایه‌گذاری بر پایه جذب سهام انفرادی شده بود. او با اثبات این که چگونه پرتفوهای متنوعی بوجود آوریم تا ریسک کاهش و بازدهی به حداکثر رسد انقلابی در جهان سرمایه‌گذاری به وجود آورد.
بحران اعتباری جاری ناشی از به هم خوردن توازن ریسک و بازده در پرتفوی اوراق بهادار به پشتوانه وام‌های رهنی و سایر بدهی‌ها است به‌طوری که بسیار به موقع است از پدر مالی مدرن بپرسیم اشتباه در کجا بود و چه کار باید کنیم.

منبع: بانکی دات ای آر

منبع: دوماهنامه توسعه انسانی پلیس 

چکیده:

جنبش بالندگی سازمانی که در نیمه دوم سده بیستم پایه‌ریزی شد و در دهه کنونی به رشد و رسایی در خور توجهی رسیده است، بر پایه مفروضاتی استوار است که با ارزشهای والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسان» جستجو می‌کند و انسان را مایه اصلی و عامل بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می‌آورد. اصول و موازین این جنبش از درون دانشهای گسترده‌ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می‌گیرد و دگرگونی، بهپویی، تازه‌گردانی، و دستیابی به برترینهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها ساز و کارهای مناسب را فراهم آورده است. در این مقاله، بالندگی سازمانی، هدفها، فرضها، ارزشهای بنیادی و راهبردها، ریشه های پیدایش، تعاریف، ویژگیهای سازمانها بالنده،‌ اجزای بنیادی یک برنامه بالندگی سازمانی و شاخصهای سنجش بالندگی سازمانی ارائه شده و در پایان یکی از شاخصهای کلیدی آن تحت عنوان تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

مترجم: زهره همتیان

برخی شرکت‌ها عملکرد بهتری نسبت به سایرین دارند. این امر می‌تواند به خاطر شناخته شدن و معروفیت نام شرکت، نوآوری، سهم بازار یا شماری دیگر از ویژگی‌هایی باشد که یک شرکت خوب را در میان سایر شرکت‌ها برجسته می‌کند.

نکته مهم برای سرمایه‌گذار این است که قادر باشد برندگان احتمالی را تشخیص دهد قبل از اینکه آنها تبدیل به نام‌های مشهوری شوند.
در این مقاله نگاهی می‌اندازیم به سه مشخصه اصلی که باعث موفقیت یک شرکت می‌شود. سعی کنید آنها را به کار بگیرید، خواهید دید که شما هم با ردیابی آنها به موفقیت دست پیدا می‌کنید.
سه راز موفقیت
بنابراین چه عواملی موجب موفقیت یک شرکت می‌شود، و آیا این شرکت مکان خوبی برای سرمایه‌گذاری است؟ پاسخ این سوال بستگی دارد به اینکه این سوال را از چه کسی می‌پرسید، یک حسابدار، اقتصاددان، بازاریاب یا کارشناس منابع انسانی، به هر حال با کنار هم گذاشتن همه این پاسخ‌ها، می‌توانید یک شرکت موفق را با این مشخصات تعریف کنید:
1. مزیت رقابتی
2. مدیریت بالاتر از حد متوسط
3. رهبری بازار

نویسنده: مریم بابائی  منبع:نشریه ۷روز زندگی، شماره۱۰۰.  

بسیاری از مدیران کسب و کار، شخصیتی دارند که روانکاوان آن را شخصیت «خودشیفته» می نامند. این افراد برای برخی از سازمان ها و شرکت ها که به شور و هیجان و شهامت برای مسایل جدید نیاز دارند، مفید واقع می شوند، اما خودشیفتگان خلاق می توانند برای برخی سازمان ها نیز خطرناک باشند.

فروید می گوید؛ خودشیفتگان ابعاد منفی زیادی دارند، از جمله اینکه از نظر عاطفی منزوی و بسیار بدگمان و بی اعتماد هستند، شنونده های خوبی نیستند و فاقد احساس یگانگی و همدلی اند و احساس خطر می تواند باعث خشم آنان شود.

مترجم: رویا مرسلی

تعارض‌هایی که اغلب در تیم‌ها به‌وجود می‌آید، می‌تواند شرایطی را برای شما به‌وجود آورد، که دلتان بخواهد همه چیز را رها کنید، به دفتر کارتان پناه ببرید و با لذت بدون کار تیمی‌به زندگی خود ادامه بدهید،

اما مساله این است که وجود همکاری لازم است و هر چند ساده نیست، همفکری چند نفر در کارها اغلب نتیجه بهتری به دنبال دارد. اگر تیم شما وارد مشاجره شد یا به نظر رسید دو نفر از اعضا نمی‌توانند با هم کنار بیایند، چگونه می‌توانید کاری کنید که امور به روال عادی بازگردند؟ چگونه تیمی‌که به لحاظ عملکرد دچار اشکال شده است را به تیمی‌تبدیل می‌کنید که اعضا در آن بتوانند به‌خوبی کار کنند؟

در کدام قرن زندگی می کنیم -در کدام  قرن فکر می کنیم

 اگر شما از آن دسته افرادی باشید که به تازگی کسب و کاری به راه انداخته‌اند. گفته‌های زیر حتماً به شما و پیشرفت کسب و کارتان کمک خواهد کرد.
همه کاسبان چه آنهایی که تازه وارد عرصه تجارت شده‌اند و چه آنهایی که کهنه‌کار و با تجربه‌اند، در پی جلب مشتریان بیشتر و بیشتر هستند چرا که مشتریان از ارکان اصلی بقای یک کسب و کار و توسعه آن می‌باشند.

http://www.vahidthinktank.com/books/2.htm

سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری درکار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است. دراین مقاله سعی می شود با ارائه مفهوم پاداش، انواع آن و سیستم های مختلف پاداش و مدیریت پاداش گامی درجهت آشنایی با این کارکرد مهم برداشته شود.

پرویز درگی
استاد دانشگاه، مشاور و محقق بازاریابی

 بنگاه های اقتصادی را از یک منظر می توان به سه دسته تقسیم کرد:
۱) موج سازان:
منظور شرکت هایی هستند که همواره نوآور بوده و استراتژی آن ها این است که اگر قرار است موجی بیاید ما باید سازنده آن باشیم.

بدیهی است که این شرکت ها از قدرت تحمل شکست بالایی برخوردارند و ضمن بهره مندی از نیروهای خلاق و مدیران جسور به صورت دایم در جست وجوی پاسخ به نیازهای بشر با ارائه محصولات جدید هستند.هر چند آمارها نشان می دهند که قسمت اعظم محصولات نو تا به حال در دنیا شکست خورده اند اما باز هم موج سازان به علت بهره مندی از محصولات موفق شان ریسک شکست را هم می پذیرند.

نویسنده:
 نادر عشقی پور*
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی – گرایش بازاریابی
دانشگاه آزاد اسلامی –  واحد علوم و تحقیقات تهران

 
چکیده:

پاسخ به این پرسش که  افراد چرا و چگونه به یک نام  تجاری با شخصیتی خاص علاقه نشان می دهند و آن نام تجاری را انتخاب می کنند، می تواند به عنوان ابزاری قدرتمند در دستان مدیران نام تجاری، برای ایجاد و افزایش در ارزش نام تجاری تلقی شود. در سالهای اخیر، درک دلایل جاذبه ی شخصیت نام تجاری برای مشتریان، یکی از حوزه های مورد علاقه ی محققان در زمینه ی تحقیقات رفتار مصرف کننده بوده است. این موضوع که اغلب مصرف کنندگان به طور خودکار شخصیتی را به نام تجاری نسبت می دهند، یک نمود اساسی در مورد مصرف نمادگرایانه است. دراین زمینه، توجه قابل ملاحظه ای به ساختار شخصیتی نام تجاری جلب شده است.

 در زمینه ی شخصیت نام تجاری چندین مقاله ی تحقیقاتی جالب توجه و پیشگام به رشته ی تحریر در آمده است، اما مقاله ی جنیفر آکر (۱۹۹۷) با عنوان “ابعاد شخصیت نام تجاری” توانست جنبش نوینی را در این زمینه پایه گذاری کند. این مقاله چهارچوب نظری و روشهای نوینی را در زمینه ی مفهوم شخصیت نام تجاری عرضه نمود که اعتبار آن توسط بسیاری از مطالعات بعدی مورد تایید قرار گرفت و این مفهوم بسط داده شد.  مقاله پیش رو مروری بر مقالات و مطالب مرتبط در حوزه ی مفهوم شخصیت نام تجاری است که با نگاهی به مفروضات، ساختار نظری و حوزه های کاربردی به تشریح مفهوم شخصیت نام تجاری و چگونگی ایجاد تمایز و جایگاه سازی نام تجاری از طریق استفاده از  این مفهوم می پردازد.

واژگان کلیدی:

نام تجاری –  شخصیت – شخصیت نام تجاری – مصرف نمادگرایانه – مدیریت نام تجاری

مترجم : سیمین موحد

چکیده

در این مقاله تحولات جوامع در گذار از عصر صنعت به عصر اطلاعات بررسی میشود؛ عصری که در آن تاکید بی سابقه ای بر دانش و توانمندیهای فردی نهاده میشود. همچنین تمایز بین داده ها و اطلاعات در رایانه ها مد نظر قرار گرفته و گذار به سطوح عالیتر پردازش اطلاعات و ظهور سیستمهای شبه هوشمند پشتیبان تصمیم مطالعه میشود. درآینده پرورش سرمایه انسانی یکی از الزامات بنیادی موفقیت سازمانهای دانش بنیان خواهد بود. در چنین سازمان هایی، روشهای سنتی کنترل سلسله مراتبی کارکنان و قدرتمداری جای خود را به رهبری جمعی و گسترده ای میدهد که در آن ساختار های شبکه ای حرف اول را می زنند.

مدیریت بر مبنای هدف نخستین بار در سال ۱۹۵۴ توسط “پیتر دراکر” موضوعیت یافت. ایشان در کتاب خود می‌نویسند: در این زمان آنچه سازمانها بدان نیاز دارند، سیستمی از مدیریت است که کوششهای گروهی را شکل بخشد و تلفیقی بین هدفهای فردی و سازمانی بوجود آورد و آنها را بایکدیگر هماهنگ سازد. مدیریت بر مبنای هدف تنها سیستمی است که برآورد این نیاز را امکان‌پذیر می‌سازد. اصولاً مدیریت بر مبنای هدف یک کوشش برنامه‌ریزی است و توجه آن به نتایج عملیات می باشد به همین علت مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه عمومیت یافته است. تجربه نشان داده است در بسیاری از سازمانها برنامه‌ها در طول سال یک یا دو بار تدوین شده و بین مدیران توزیع می گردد و مدیران پس از مدتی این برنامه‌ها را رها نموده و کار همیشگی خود را دنبال می‌کنند. چرا که برنامه‌ها به طرحها، پروژه‌ها و گامهای مشخص و عملیاتی تبدیل نشده‌اند، در چنین حالتی برنامه‌ریزی هیچگونه تأثیری نخواهد داشت.