ایجاد برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی

تصویر ذهنی که یک برند از خود به جا میگذارد، نقش بسیار مهمی در جذب و حفظ کارکنان ایفا می کند. در دهه ۱۹۶۰ به واسطه توافقات فیمابین دست اندرکاران و براساس مقررات و قوانین بازاریابی، مؤسسات تبلیغاتی در برنامههای خود مجاز به نام بردن از دیگر رقبا نبودند. از اینرو برای ارتقای جایگاه یک محصول و معرفی آن به عنوان محصول برتر در رقابتهای تبلیغاتی برند مورد نظر را با برند x مقایسه میکردند. بهرغم این که مقایسه یک کالا با کالای دیگری که کمتر شناخته شده است، شاید کمی عجیب به نظر برسد، برند x بدون این که حتی از نام و نشان و در حقیقت هویت و تشخصی برخوردار باشد، موقعیت بسیار مستحکم و فراگیری به دست آورد. در این زمینه یک تصور این بود که یک کالای پرده برداری نشده و یا معیار ناشناخته میتواند به صورت خودکار توجه آن طیف از افرادی را که همیشه به دنبال کالاها و خدمات خاص هستند، جلب کند؛ تا آنجا که شرکتهای تبلیغاتی به این دلیل که شاید نوع آگهی و مقایسه موجود در آن باعث شده توجه مشتریان بالقوه به جای کالای مورد نظر، به برند مجهول معطوف شود، دچار نوعی عذاب وجدان میشدند.

اگرچه برندX امروزه دیگر به تاریخ بازاریابی پیوسته، اما هنوز هم بسیاری از شرکتها برای متقاعد کردن خریداران به این که محصولاتشان در نوع خود بهترین هستند، از همین شیوه و البته با کمک روشهای نوین استفاده می کنند. یکی از کارآفرینترین روشهای مورد استفاده در این زمینه، ایجاد برندهای گروهی است. برندهای گروهی نوعی ذهنیت و باور مثبت را در جامعه هدف به وجود میآورد که از طریق آن به راحتی میتواند خود را بشناساند. لطفا این آیتم ها را با تأمل مرور کنید: کفشهای ورزشی، انواع بیمه نامه خودرو، رنگ موها و گوشی تلفن همراه. نگارنده با اذعان به اختلاف سلایق و حتی تضارب آرا مطمئن است ۹۹ درصد خوانندگان با شنیدن هر یک از موارد فوق تنها محصولات و خدمات متعلق به یک برند قوی آن محصول یا خدمت در ذهنشان تداعی می شود. در میان دوستان خود چند نفر را میشناسید که نام هوور(HOOVER) را به عنوان فعل جمله خود به کار می برند و مثلا برای تمیز کردن کف ساختمان، جمله “باید کف خانه را هوور بکشم” را بر زبان جاری میکنند؟ این در حالی است که جاروبرقی دایسان (Dyson) هم از اعتبار و شهرت خوبی برخوردار است و در سرتاسر جهان برندی معروف و شناخته شده به حساب میآید. اما آیا سراغ دارید و تا به حال شنیدهاید که کسی در جمله قبل از عبارت “دایسان کردن” استفاده کرده باشد؟ من که تا امروز برخورد نکردهام. در اینجا برای درک بهتر مطلب میتوانیم به یک نمونه داخلی و کاملا ملموس اشاره کنیم. به عنوان مثال میتوان از دو مورد تاید و ریکا نام برد که گرچه اولی مربوط به یک نوع مایع ظرفشویی و دومی نیز محصولی از انواع پودر لباسشویی است اما همه ما میدانیم که هنوز هم بسیاری از مردم در مراجعه برای خرید مایع ظرفشویی عبارت ریکا و در مورد پودر لباسشویی هم تاید را به کار میبرند؛ این در حالی است که فروشنده نیز کاملا به این موضوع واقف است و میداند منظور مشتری مایع ظرفشویی و یا پودر لباسشویی است. از این رو از هر برند موجود، کالای مورد نظر خریدار را در اختیار وی میگذارد.
● فرایند جذب متقاضیان از طریق برندهای مبتنی بر توسعه مدیریت منابع انسانی
امروزه در یک سازمان، دیگر جلب مشتری تنها راه ارتقای سطح سوددهی یک برند به شمار نمیآید؛ در یک بازار رقابتی شرکتها برای بقا لزوما باید تدابیر و استراتژیهای لازم برای گلچین کردن بهترین کارمندان را اتخاذ کنند. این یک امر کاملا بدیهی است. بدون در اختیار داشتن منابع انسانی کارآمد، هیچ کمپانی قادر به دستیابی به تعالی و نیل به اهداف تعیین شده در هیچ حوزه ای نخواهد بود. یکی از روشهای رسیدن به این هدف، توسعه یک شبکه منسجم و مدیریت قوی منابع انسانی است. در این حوزه برند به عنوان یک ساختار چندبعدی تعریف میشود که به منظور استخدام نیروی کار پویا و بهینه از میان کاندیداهای موجود طراحی شده است. این مدل برند اگر چه با برند گروهی تشابه دارد اما در واقع بین این دو تفاوت های ساختاری فراوانی هست. برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی در پی جذب مشتری نیست بلکه به دنبال شکار کارمندان تأثیرگذار در سیستم است. این برند تصویری واقعی و ناب از آنچه ممکن است متقاضیان جویای کار با آن روبه رو شوند، برایشان فراهم میکند. برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی همچنین با شناسایی تمامی عواملی که یک شرکت را به محیطی مطلوب و دلپذیر برای کار کردن تبدیل میکند، به این فاکتورها می پردازد. از جمله این عوامل میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
▪ محیط اداری شاداب و پرانرژی
▪ ایجاد روحیه و شخصیت همکاری و کار گروهی
▪ ساعات کاری منعطف
▪ دایر کردن مهدکودک و کودکستان در محل کار برای نگهداری فرزندان پرسنل
▪ و یا حتی یک بوفه و فروشگاه مواد غذایی در داخل سازمان
اگر چه این فاکتورها نمیتوانند جایگزین ضرایب حقوق و پرداختیها شوند، با این حال میتوانند در انتخاب متقاضی تأثیر بسزایی داشته باشند. علاوه بر این، موضوع این نیست که یک شرکت مثلا از یک اغذیه فروشی مجهز برخوردار بوده و یا امکانات مناسبی برای نگهداری فرزندان کارکنان خود داشته باشد؛ ضمن این که برنامه کاری قابل انعطافی هم ارائه دهد، بلکه اصل موضوع تأثیری است که این عوامل در ذهن فرد ایجاد میکند؛ به طوری که وی احساس میکند با یک فلسفه مردم محور و یا بهتر است بگوییم کارمندمحور روبه روست که به کارکنان نشان میدهد سازمان برای نیروهای خود به عنوان انسان ارزش قائل است.
یک برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی باکیفیت عملکرد مهم دیگری نیز دارد: حفظ نیروی انسانی جذب شده. دقت داشته باشید که جذب استخدام کارمندان باکیفیت نیمی از راه است و نیمه دیگر و البته مهمتر همانا حفظ این منابع است. نتایج بررسیهایی که به تازگی صورت گرفته مؤید این است که حدود ۴۰ درصد از کارمندان یک شرکت، در حال برنامهریزی برای تغییر شغل خود هستند و یا با جدیت تمام چنین فکری در ذهن دارند.
اتخاذ رویکرد متناسب و همسو با تصویر بیرونی سازمان و منطبق بر واقعیات توسط یک برند با محوریت توسعه منابع انسانی بهترین راهکار برای حفظ و بقای کارمندان کارآمد در یک سازمان است. اگر پرسنل در محیط کار خود احساس رضایت خاطر و یا ارزشمند بودن کنند، پیشرفت کاری در محیط سالم را برای خود ممکن بدانند و به انحای مقتضی و مکفی مورد تشویق مادی و معنوی قرار گیرند، چرا باید آرزوی تغییر شغل را داشته باشند؟
● ایجاد برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی
اگر ایجاد یک برند با محوریت منابع انسانی چالاک بهترین راهکار جذب نیروی کار مستعد باشد، حال چگونه یک شرکت میبایست این مهم را محقق کند؟
اولین و مهمترین قدم، تصمیم سازی سازمان برای انتخاب رویکردی است که میخواهد ارائه کند که در این مسیر با پرسشهایی مواجه است که باید به آنها پاسخ گوید، از جمله:
▪ چه شاخصی میتواند سازمان را از دیگر کمپانیهای مشابه متمایز کند؟
▪ دلیل رغبت به کار کردن در اینجا چیست؟
▪ چه گروهی از کارمندان و با چه ویژگیهایی مورد نیاز ما هستند و باید آنها را جذب کنیم؟
وقتی پاسخ مناسب به سؤالات فوق داده شد باید مطمئن شویم تمامی قالبها و اشکال ارتباطات سازمانی با هدف جذب نیروی کار بالقوه در یک راستا و در برگیرنده رویهای منسجم و همگون هستند.
این رویکرد میتواند شامل هدایای تبلیغاتی، گزارشها و مصاحبههای سازمانی، امکان تماس رودرو با تمامی ردههای دپارتمان توسعه منابع انسانی و از همه مهمتر وب سایت اینترنتی شرکت باشد.
وب سایت شرکت باید کاملا حرفهای، به روز و در مجموع به گونهای طراحی شده باشد که ضمن جلب توجه و برانگیختن نظر مراجعه کننده، آرزوی کار کردن در چنین جایی را در وی ایجاد کند.
تماس رودرو و شخصی با ارباب رجوع نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است. شمار زیادی از افراد جویای کار می گویند که در مسیر پر پیچ و خم و هفتخان فرایند مصاحبه، مادامی که با مصاحبه کنندگان بیانگیزه روبه رو میشوند که نه شور و شوق و علامت رضایتمندی از کار در چهرهشان میتوان مشاهده کرد، نه نشانهای از علاقه به هیچ یک از متقاضیان، دیگر عطای کار در آن کمپانی و حتی ادامه مصاحبه را به لقایش میبخشند. نمایندگان یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که از نگاه بیرونی آنها نه به عنوان نماینده سازمان بلکه سمبل و اساسا خود سازمان به حساب میآیند و نوع برخورد آنها و سایر همکارانشان است که شاکله اصلی دیدگاه بیرونی سازمان آنها را تشکیل میدهد. شاید همه ما به این موضوع اذعان داشته باشیم که ارتباط با مشتری بسیار مهم است اما به خاطر داشته باشید تلاش برای جذب کارمندان باکیفیت از مسائل حیاتی یک سازمان به شمار میآید.
● منابع انسانی(HR): در قلب کسب وکار
یکی از روشهای حصول اطمینان از دستیابی به نتیجه مطلوب در فرایند جذب نیرو، درگیر کردن دپارتمان منابع انسانی سازمان در تمامی مراحل این فرایند است. پرسنل منابع انسانی کارشناسان حرفهای هستند و لازم است در مرحله توسعه تشکیل یک برند مبتنی بر منابع انسانی با مصاحبه و انتخاب نفرات، از تخصص و تجربه آنها بهرهبرداری شود. گرچه حوزه منابع انسانی یا همان HR امروزه بیشتر مورد توجه قرار گرفته است اما هنوز هم در بسیاری از شرکتها و سازمانها، دپارتمان منابع انسانی صرفا در حد یک بخش ساکن و خنثی و در جایگاهی به مراتب پایینتر از نقشی که ایفا میکند قرار دارد. با این همه بیشتر کمپانیهای پیشرو اهمیت این موضوع را تشخیص دادهاند که در اختیار داشتن یک مدیریت منابع انسانی قوی و پویا همراه با کارشناسان زبده و حرفهای، خمیرمایه و یا از منظر نگارنده، قلب یک کسبوکار را پایهریزی میکند. افراد بلندپروازی که پست های بالای اجرایی را نشانه گرفتهاند باید به خوبی بدانند که آشنایی با حوزه منابع انسانی و مقولات آن از ضروریات و درواقع پیش نیاز موفقیت و دستیابی به پستهای ارشد هر سازمان است؛ به طوری که مطابق نظر یکی از کارشناسان امر امروزه HR باید به عنوان یکی از پستهای ارشد مدیریتی سازمان در نظر گرفته شود نه آن گونه که هست در قالب یک بخش منفعل و کم اهمیت. به تازگی یک شرکت طی ابتکار جالبی رقابتی را بین چند آژانس تبلیغاتی منتخب برقرار کرد تا با بهرهگیری از نتایج این رقابت به HR کمک کند به خودی خود و بیواسطه، یک برند برتر منابع انسانی را توسعه دهد. برخی از نکات برجستهای که آژانسهای فوق به آن اشاره کرده اند حکایت از این واقعیت داشت که امروزه بالغ بر ۷۰ درصد یک کسبوکار به بخش خدمات و سرویس دهی اختصاص دارد و نگاه عمومی به HR لزوما باید تغییر کند (به همین نسبت کارشناسان و کارکنان این حوزه باید در نگرش خود تجدیدنظر کنند). در چنین حوزهای از منابع انسانی، حفظ کارکنان خوب یک سازمان به همان اندازه مهم و با ارزش تلقی میشود که فرایند گزینش و استخدام کارمندان جدید. این شرکت همچنین یک مجموعه امور منابع انسانی سازمان را بر اساس پستها و فعالیتهای موجود ـ از متصدی دستگاه فتوکپی تا پیچیدهترین و بالاترین لایهها ـ به شکلی جالب و رباتیک شبیهسازی کرد که از این طریق متقاضی و یا نیروی بدو استخدام از نزدیک با عملکرد کلی و همچنین انفرادی پرسنل و کارشناسان این حوزه آشنا و اهمیت این بخش برایش ملموس تر شود.
● اهمیت واقعی بودن برنامه و کنترل آن
یک توصیه مهم به همه کسانی که در تدارک ایجاد یک برند منابع انسانی اند، این است که فرایند کاری و برند خود را بر پایه واقعیات پایهریزی کنند. برخی کمپانیها برنامههایی همچون تخصیص کمکهای خیرخواهانه، برگزاری فعالیتهای ورزشی و برنامههای خانوادگی را در چشمانداز برند خود گنجانده اند. اگر مدیران و کارکنان شرکت به واقع در فکر همنوعان خود باشند و در یاری رساندن به تنگدستان مشارکت ورزند، از محیط کاری بشاش و شاداب و وجود همکارانی سالم بهره مند باشند، از کار خود احساس رضایت کنند و همچنین علاقهمند به خانواده باشند و فرصتهایی را نیز در برنامه خود به آنها اختصاص دهند؛ تلفیق این صور ذهنی در یک برند منابع انسانی امری شایسته و بایسته است که اثرات مثبت آن هم کارکنان را و هم کارفرما را منتفع خواهد کرد. در مقابل، اگر سازمانی سرشار از پرسنل و مدیران کارشیفتهای باشد که خود را تمام و کمال وقف کار می کنند و حتی آخرین شامی را که در کنار خانواده خود صرف کردهاند به خاطر نداشته باشند، شاید در نگاه اول آن سازمان باید برای در اختیار داشتن چنین نیروهایی به خود ببالد اما درحقیقت این کمپانی باید هر چه زودتر در سیاستها و خط مشیهای خود تجدید نظر کند. به طور کلی همگان، چه عامه مردم و چه کارکنان بالقوه یک سازمان مایلند با شرکتهایی ارتباط داشته باشند که در تبیین برنامهها و اهداف خود چه کوتاه مدت و چه بلندمدت با صداقت دوستانه و شفاف عمل میکنند . البته سازمانهایی که این ملاحظات را در دستور کار خود قرار میدهند ممکن است در فرایند جذب و حفظ کارمندانی باکیفیت که اهداف و آرمانهایشان نیز با آرمانهای سازمان سازگار باشد، با دردسر و مشکلاتی هم روبه رو شوند.
http://forum.funpatogh.com/thread57909.html